서 론
연구의 필요성
의료기관은 다양한 직종이 고유한 전문성을 가지고 상호 협력하는 조직체이며(Kim, Song, & Lee, 2011), 그 중 간호조직은 병원에서 가장 큰 조직이고 의료서비스와 밀접한 부서로(Kim, Park, & Lee, 2012) 의료 환경에서 간호의 역할과 가치가 중요하게 인식되고 있다(Kim & Kim, 2016). 간호는 단순히 어떤 일을 하는 것이 아니라 대상자에게 신체적, 심리적 영향을 미치기 때문에 다양한 질병과 중증 환자가 증가하는 의료 환경에서 간호사의 지식과 직무에 대한 요구가 증가하고 있다(Park, Chung, & Kim, 2016). 직무몰입은 자신의 생활에서 직무가 얼마나 중요한 가치로 자리 잡고 있는지와 자신이 현재의 직무에 얼마나 동일시되고 있는지를 의미하는 것으로(Kanungo, 1982), 간호사가 자신의 직무에 몰두하여 간호를 수행하면 자신의 능력을 최대한 발휘하게 되므로 대상자에게 보다 나은 간호를 제공할 수 있게 된다(Han & Park, 2013; Hwang & Kang, 2011; Song, 2014).
간호사가 자신의 직무에 몰입하는 정도는 간호사 개인의 태도와 관련되는데, 복잡하게 변화하는 의료 환경에서 대상자의 전반적 건강을 책임지고 있는 간호사의 간호에 대한 태도는 대상자를 돌보는 데에 영향을 미치는 것으로 보고되어 왔다(Kim & Kim, 2016; Oh, Lee, & Sung, 2013; Park et al., 2016). 간호사가 간호에 대한 바람직한 태도를 갖기 위해서는 확고한 전문직 자아개념을 형성하는 것이 필요한데(Sung & Oh, 2011), 전문직 자아개념은 간호사가 자신의 전문직 업무에 대해 스스로 느끼고 생각하는 것을 말한다(Arthur, 1995). 높은 전문직 자아개념은 업무에 대한 자신감과 자부심을 높여 효율적으로 일을 수행하게 하고, 업무에 대한 긍정적 태도와 만족을 갖게 함으로써 간호 대상자에게 질적으로 향상된 간호를 제공하게 한다(Sung, Kim, & Ha, 2011).
간호사의 개인적 요인 외에 직업 환경적인 요인 또한 간호사가 자신의 직무에 대해 느끼고 경험하는 것에 영향을 미친다(Hurrell & McLaney, 1988; Kim & Kim, 2016). 최근 보건복지부 발표에 따르면 우리나라의 총 병상 수는 인구 1000명당 11.0병상으로 Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) 평균인 4.8병상보다 6.2병상 많으나, 임상간호사의 수는 인구 1000명당 5.2명으로 OECD 평균 9.2명에 현저히 미치지 못하는 수준이며(Ministry of Health & Welfare, 2015), 임상간호사의 이직률은 16.9%로 매년 증가 추세에 있다(Korea Health Industry Development Institute, 2015). 이러한 병상 수의 증가에 비해 임상간호사 수의 부족과 이직률의 증가는 숙련된 간호사의 부족(Hwang & Kang, 2011)과 직무를 수행할 때 자신이 가지고 있는 역량과 시간에 비해 과다한 업무가 부여되는 직무과부하(Choi, 2013)를 가져오게 되어 직무에 대한 몰입과 간호의 질을 떨어뜨리는 결과를 초래한다(Kim & Kim, 2016; Sung, Keum, Roh, & Song, 2013). 이러한 직무과부하는 우울, 시간 압박 등으로 자신의 업무에 집중하지 못하게 하는데(Choi, 2013; Kim & Kim, 2015), 주말과 휴일에 상관없이 일에 매진하는 간호사의 직무과부하는 간호업무의 수행 및 대상자에 대한 태도에 영향을 미친다(Hwang & Kang, 2011; Kim & Kim, 2016; Lee, Kang, Ko, Cho, & Kim, 2014).
간호사가 경험하는 이러한 직업 환경적인 요인을 완충시켜 주는 직무에 대한 완충 요인은 직무를 긍정적으로 인식하도록 도와주는 것으로 알려져 있다(Hurrell & McLaney, 1988). 즉 간호사의 부족과 이직률 상승이라는 어려움 속에서 구성원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 조직의 지원이 요구되는데(Kim, 2013), 특히 조직의 지원이 완충 요인으로 작용하기 위해서는 구성원이 이를 긍정적으로 인식할 수 있어야 한다. 조직지원인식은 조직의 지원에 대한 구성원의 믿음으로(Eisenberger, Rhoade, Hutchison, & Sowa, 1986), 조직의 일에 대한 적극적인 참여와 긍정적인 직무 태도로 이어진다(Kim & Yoon, 2015). 따라서 전문지식을 바탕으로 높은 의료행위를 하는 조직인 병원은 간호사가 긍정적인 조직지원인식을 통하여 직무에 대한 책임감과 의무감을 가지고 직무에 몰입할 수 있도록 도와야 하며(Choi, 2015; Kim & Yoon, 2015), 이를 위해서 먼저 간호사의 조직지원인식에 관심을 가지고, 이를 정확히 파악해야 한다.
직무를 수행하면서 몰입을 하면 자신의 업무에 애착과 책임감을 갖고 적극적으로 참여하게 되어 최선의 노력을 하게 되므로(Han, Sohn, Park, & Kang, 2010; Sung et al., 2013), 높은 수준의 직무몰입은 개인의 만족뿐만 아니라 조직의 성과도 향상시키는 역할을 하는 반면에(Han et al., 2010; Kim et al., 2011), 낮은 직무몰입은 직무에 회의감을 느끼게 한다(Song, 2014). 즉 직무몰입은 간호조직의 발전을 가져오기 때문에 간호사의 직무몰입 정도와 관련 요인을 구체적으로 파악하는 것이 필요하다.
이에 본 연구에서는 직무에 대한 개인적 요인인 임상간호사가 전문직업인으로서 갖춰야 할 전문직 자아개념, 직업적 요인인 업무를 하면서 느끼는 직무과부하, 완충요인인 조직에서 느끼는 조직지원인식의 정도를 확인하고, 이들 요인이 임상간호사의 직무몰입에 미치는 영향을 파악함으로써 임상간호사의 직무몰입을 향상시킬 수 있는 중재 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
연구 방법
연구 대상
본 연구는 전국의 종합병원에 근무하는 임상간호사를 표적모집단으로 하고, D시에 소재한 5개 종합병원에 근무하고 있는 간호사를 근접모집단으로 하였다. 대상자는 종합병원에서 근무한 경력이 6개월 이상이고, 본 연구의 목적을 이해하여 자발적으로 연구에 참여할 것을 서면 동의한 간호사 240명이었다.
표본의 크기는 G*power 3.1.9.2 프로그램(Faul, Erdfelder, Buchner, & Lang, 2009)을 이용하여 유의수준 .05, 효과크기 .15, 검정력 .95, 예측요인 17개로 하였을 때 적절한 대상자 수로 208명이 산출되었으나 탈락률 15%를 감안하여 총 240명이었다. 편의 표집한 대상자에게 설문지를 배포하고, 회수된 240부 중 분석에 부적절한 8부를 제외한 232부(96.7%)를 최종분석 하였다.
연구의 윤리적 고려
본 연구는 일 대학교 생명윤리위원회의 승인(CUIRB-2016-0067)을 받은 후 수행하였다. 연구 참여 전 대상자에게 연구목적, 정보의 비밀 유지, 참여의 자발성, 연구에 참여함으로써 얻을 수 있는 이점 및 문제점을 설명하였다. 연구에 참여를 원하지 않을 경우 언제든지 중지할 수 있음을 설명하고 서면동의를 받은 후 조사를 시행하였으며, 소정의 선물을 제공하였다.
연구 도구
연구도구로 임상간호사의 일반적 특성, 직무관련 특성, 직무몰입, 전문직 자아개념, 직무과부하, 조직지원인식을 측정하는 구조화된 설문지를 사용하였다. 일반적 특성으로 나이, 성별, 결혼상태, 종교 유무, 교육 정도, 건강상태 지각을, 직무관련 특성으로 직위, 근무부서, 임상근무경력, 현 부서의 근무경력, 교대근무 여부, 월수입, 이직의도, 병원 유형을 조사하였다.
● 직무몰입
직무몰입은 Kanungo (1982)가 개발한 측정도구를 Kang과 Kwon (2015)이 병원 상황에 맞도록 간호사에게 적합한 언어로 작성한 도구를 번역자의 동의를 받은 후 내용타당도를 높이기 위하여 간호학교수 2명, 간호사 5명의 자문을 받아 일부 문장 표현을 수정 및 보완한 후 측정하였다. 도구는 총 9문항으로 각 문항은 ‘매우 그렇다' 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점의 Likert 5점 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 직무몰입 정도가 높은 것을 의미한다. Cronbach's α는 도구 개발 당시 .81이었고(Kanungo, 1982), Kang과 Kwon (2015)의 연구에서는 .82였으며, 본 연구에서는 .80이었다.
● 전문직 자아개념
전문직 자아개념은 Arthur (1995)가 개발한 Professional Self-Concept of Nurses Instrument (PSCNI)를 Sohng과 Noh (1996)가 번역한 도구를 도구 개발자 및 번역자의 동의를 받은 후 내용타당도를 높이기 위하여 간호학교수 2명, 간호사 5명의 자문을 받아 일부 문장 표현을 수정 및 보완하여 측정하였다. 도구는 총 27문항으로, ‘매우 그렇다’ 4점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점의 Likert 4점 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 전문직 자아개념 정도가 높음을 의미한다. Cronbach's α는 도구 개발 당시 .85였고(Arthur, 1995), Sohng과 Noh (1996)의 연구에서는 .79였으며, 본 연구에서는 .84였다.
● 직무과부하
직무과부하는 Cousins 등(2004)과 Beehr, Walsh와 Taber (1976)의 스트레스 척도에서 Choi (2013)가 발췌하여 작성한 직무과부하 측정도구를 도구 개발자인 Cousins의 동의와 번역자의 동의를 받아 사용하여 측정하였다. 도구는 총 5문항으로 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점의 Likert 5점 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 업무에 대한 부담이 큰 것을 의미한다. 도구 개발 당시 Cronbach's α는 .80이었고(Choi, 2013), 본 연구에서는 .89였다.
● 조직지원인식
조직지원인식은 Eisenberger 등(1986)이 개발한 Survey of perceived organizational support short version을 Choi (2015)가 번역한 도구를 도구 개발자 및 번역자의 동의를 받은 후 내용타당도를 높이기 위하여 간호학교수 2명, 간호사 5명의 자문을 받아 일부 문장 표현을 수정 및 보완하여 측정하였다. 도구는 8문항으로 ‘매우 긍정적이다’ 7점에서 ‘매우 부정적이다’ 1점의 Likert 7점 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 조직지원인식이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 Cronbach's α는 .97이었고(Eisenberger et al., 1986), Choi (2015)의 연구에서는 .89였으며, 본 연구에서는 .90이었다.
자료 수집 방법
본 연구의 자료 수집은 2016년 8월 16일부터 9월 15일까지 이루어졌다. 연구자가 직접 연구 대상 병원을 방문하여 기관장에게 연구 목적을 설명하고, 연구수행에 대한 허락을 받은 후 해당 부서장의 협조를 받아 자발적으로 참여한 대상자에게 설문지를 배부하였다. 대상자가 자기 기입식 설문지를 작성한 후에 수거하였으며, 작성에 소요된 시간은 15∼20분이었다.
자료 분석 방법
본 연구의 자료 분석은 SPSS 19.0 program (IBM SPSS Statistics, Chicago, IL, USA)을 이용하여 실시하였으며, 분석 방법은 다음과 같다. 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 산출하였고, 대상자의 직무몰입, 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식은 평균과 표준편차로 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무몰입의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석한 후 사후검정으로 Scheffé test를 실시하였으며, 대상자의 직무몰입, 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient로 분석하였다. 대상자의 직무몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 Stepwise multiple regression analysis를 실시하였다.
연구 결과
대상자의 일반적 특성
대상자의 평균 나이는 31.20±8.04세였고, 25세 이상 30세 미만이 41.8%(97명)으로 가장 많았으며, 여성이 98.3%(228명), 미혼이 66.4%(154명), 종교가 없다고 응답한 대상자가 56.0% (130명)이었다. 간호학사가 50.9%(118명), 자신의 건강상태 지각에 대한 질문에 ‘건강한 편이다’라고 응답한 대상자가 70.3%(163명)이었다.
대상자는 일반간호사가 84.5%(196명), 일반병동에서 근무하는 경우가 61.6%(143명)이었고, 임상근무경력은 평균 8.55±7.09년으로 1년 이상 5년 미만이 44.8%(104명)이었으며, 현 부서의 근무경력은 평균 4.44±3.34년으로 1년 이상 5년 미만이 71.1%(165명)이었다. 교대근무를 하는 대상자가 87.5%(203명)이었고, 평균 월소득은 200만원 이상 250만원 미만이 61.6% (143명)이었으며, 이직의도가 없는 경우가 59.1%(137명)이었고, 상급종합병원에서 근무하는 간호사가 65.9%(153명)이었다(Table 1).
Table 1.
General Characteristics of Participants
(N=232)
대상자의 직무몰입, 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식 정도
대상자의 직무몰입은 5점 만점에 평균 3.42±0.47점이었다. 전문직 자아개념은 4점 만점에 평균 2.72±0.31점이었고, 직무과부하는 5점 만점에 평균 3.30±0.75점이었으며, 조직지원인식은 7점 만점에 평균 3.93±1.00점이었다(Table 2).
Table 2.
The Degrees of Job Involvement, Professional Self-concept, Job Overload and Perceived Organizational Support of Participants
(N=232)
| Variables | Mean±SD | Range |
|---|---|---|
| Job involvement | 3.42±0.47 | 1 ∼ 5 |
| Professional self-concept | 2.72±0.31 | 1 ∼ 4 |
| Job overload | 3.30±0.75 | 1 ∼ 5 |
| Perceived organizational support | 3.93±1.00 | 1 ∼ 7 |
대상자의 일반적 특성에 따른 직무몰입의 차이
대상자의 직무몰입은 나이에 따라 유의한 차이가 있어서(F=18.89, p＜.001) 35세 이상인 간호사가 35세 미만인 경우보다 높았고, 결혼 상태에 따라 유의하게 달라서(t=4.76, p＜.001) 기혼인 간호사가 미혼인 경우보다 높았으며, 종교 유무에 따라 유의한 차이가 있어서(t=3.07, p=.002) 종교가 있는 간호사가 종교가 없는 경우보다 높았다. 또한 직무몰입은 학력(F=11.27, p＜.001), 자신의 건강상태 지각(F=10.35, p＜.001), 직위(F=28.73, p＜.001), 근무부서(F=7.79, p＜.001)에 따라 유의한 차이가 있어서, 석사 이상인 간호사가 전문학사와 간호학사인 경우보다 높았고, 매우 건강하다고 지각한 간호사가 건강하다고 지각한 간호사와 그렇지 않다고 지각한 간호사보다 높았으며, 책임간호사와 수간호사의 직위일 때 일반간호사보다 높았고, 외래에서 근무하는 경우가 일반병동과 특수병동에서 근무하는 경우보다 높았다.
대상자의 직무몰입은 임상근무경력에 따라 유의한 차이가 있어서(F=19.72, p＜.001) 임상근무경력이 10년 이상인 간호사가 10년 미만인 경우보다 직무몰입이 높았고, 현 부서의 근무경력에 따라 유의하게 달라서(F=6.95, p＜.001) 현 부서의 근무경력이 10년 이상인 간호사가 1년 이상 5년 미만인 경우보다 높았다. 또한 직무몰입은 교대근무 여부에 따라 유의한 차이가 있어서(t=6.50, p＜.001), 교대근무를 하지 않은 간호사가 하는 경우보다 직무몰입이 높았다. 직무몰입은 월수입에 따라서도 유의하게 달라서(F=12.20, p＜.001) 월수입이 350만원 이상인 경우가 300만원 미만인 경우보다 높았고, 300만원 이상 350만원 미만인 경우가 200만원 미만인 경우보다 높았다. 또한 직무몰입은 이직의도(t=7.63, p＜.001), 병원 유형(t=2.84, p=.005)에 따라 유의한 차이가 있어서, 이직의도가 없는 간호사가 있는 경우보다 높았으며, 상급종합병원에 근무하는 간호사가 종합병원에 근무하는 경우보다 높았다(Table 3).
Table 3.
The Differences of Job Involvement according to General Characteristics of Participants
(N=232)
| Characteristics | Categories | Mean±SD | t/F | p | Scheffé |
|---|---|---|---|---|---|
| Age (years) | < 25a | 3.32±0.36 | 18.89 | <.001 | a,b,c<d |
| 25 ≦ ∼ <30b | 3.33±0.36 | ||||
| 30 ≦ ∼ <35c | 3.46±0.59 | ||||
| ≧ 35d | 3.72±0.45 | ||||
| Gender | Female | 3.41±0.47 | 0.37 | .715 | |
| Male | 3.50±0.29 | ||||
| Marital status | Unmarried | 3.32±0.43 | 4.76 | <.001 | |
| Married | 3.61±0.47 | ||||
| Religion | Have | 3.52±0.49 | 3.07 | .002 | |
| Have not | 3.33±0.43 | ||||
| Educational level | Collegea | 3.28±0.44 | 11.27 | <.001 | a,b<c |
| Universityb | 3.46±0.45 | ||||
| Graduate schoolc | 3.78±0.45 | ||||
| Perceived health status | Very gooda | 3.77±0.50 | 10.35 | <.001 | a>b,c |
| Goodb | 3.44±0.45 | ||||
| Badc | 3.22±0.43 | ||||
| Position | Staff nursea | 3.23±0.42 | 28.73 | <.001 | a<b,c |
| Charge nurseb | 3.78±0.42 | ||||
| Head nursec | 4.01±0.12 | ||||
| Working department | General warda | 3.41±0.45 | 7.79 | <.001 | a,b<c |
| Special unit*b | 3.31±0.45 | ||||
| OPDc | 3.77±0.51 | ||||
|
Total clinical careers (years) |
1 ≦ ∼ < 5a | 3.26±0.40 | 19.72 | <.001 | a,b<c,d |
| 5 ≦ ∼ < 10b | 3.29±0.31 | ||||
| 10 ≦ ∼ < 15c | 3.67±0.56 | ||||
| ≧ 15d | 3.74±0.47 | ||||
|
Clinical careers in current department (years) |
1 ≦ ∼ < 5a | 3.35±0.46 | 6.95 | .001 | a<c |
| 5 ≦ ∼ < 10b | 3.50±0.45 | ||||
| ≧ 10c | 3.73±0.43 | ||||
| Shift work | Yes | 3.35±0.42 | 6.50 | <.001 | |
| No | 3.90±0.48 | ||||
|
Monthly income (10,000 won) |
<200a | 3.21±0.39 | 12.20 | <.001 |
a,b,c<e a<d |
| 200 ≦ ∼ < 250b | 3.34±0.44 | ||||
| 250 ≦ ∼ < 300c | 3.40±0.39 | ||||
| 300 ≦ ∼ < 350d | 3.74±0.43 | ||||
| ≧ 350e | 4.10±0.12 | ||||
| Turnover intention | Yes | 3.16±0.39 | 7.63 | <.001 | |
| No | 3.59±0.44 | ||||
| Type of hospital | General hospital | 3.35±0.43 | 2.84 | .005 | |
| Tertiary hospital | 3.53±0.51 |
대상자의 직무몰입, 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식 간의 관계
대상자의 직무몰입은 전문직 자아개념(r=.60, p＜.001)과 순상관 관계가 있었고, 조직지원인식(r=.47, p＜.001)과도 순상관 관계가 있었으며, 직무과부하(r=-.35, p＜.001)와는 역상관 관계가 있었다(Table 4).
대상자의 직무몰입에 영향을 미치는 요인
대상자의 직무몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 Stepwise multiple regression을 실시한 결과는 Table 5와 같다.
Table 4.
Correlations among Job Involvement, Professional Self-concept, Job Overload and Perceived Organizational Support of Participants
(N=232)
대상자의 직무몰입과 유의한 차이를 보였던 일반적 특성인 나이, 결혼상태, 종교 유무, 교육 정도, 건강상태 지각, 직위, 근무부서, 임상근무경력, 현 부서의 근무경력, 교대근무 여부, 월수입, 이직의도, 병원 유형을 예측변인으로 투입하였고, 직무몰입과 유의한 상관관계를 보인 전문직 자아개념, 직무과부하, 조직지원인식을 예측 변인으로 투입하여 Stepwise multiple regression을 실시하였다. 투입 요인 중 명목척도로 측정한 변수는 가변수(Dummy variable)로 처리한 후 분석하였다.
예측 변수에 대한 회귀분석의 가정 검증을 위하여 다중공선성, 정규성, 독립성, 등분산성의 조건을 확인하였다. 다중공선성 문제를 확인한 결과 공차한계가 .66∼.90으로 0.1 이상으로 나타났으며, 분산팽창인자(variance inflation factor [VIF])는 1.10∼1.52로 10을 넘지 않았다. 또한 자기상관성을 검정한 결과 Durbin Watson 통계량이 1.96으로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인되었다. 잔차분석 결과 표준화된 잔차의 범위가 -3.20∼2.65로 ±2에 가까이 있어 등분산성을 만족하였고, 정규성 확인과 모형의 적합성도 만족하였다(F=35.95, p<.001).
대상자의 전문직 자아개념(β=.40), 조직지원인식(β=.21), 이직의도(β=.13), 나이, 월수입이 직무몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이 중 나이가 25세 이상 30세 미만(β=-.17)과 월수입이 250만원 이상 300만원 미만(β=-.11)인 경우는 직무몰입에 부적인 영향을 미치고, 이직의도가 없는 경우와 월수입이 350만원 이상(β=.12)인 경우는 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 이들 변수의 직무몰입에 대한 설명력은 47.6%이었다(Table 5).
Table 5.
Influencing Factors on Job Involvement of Participants
(N=232)
| Variables | B | SE | β | t | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Professional self-concept | .60 | .09 | .40 | 6.70 | ＜.001 |
| Perceived organizational support | .10 | .03 | .21 | 3.81 | ＜.001 |
| Turnover intention d1* | .12 | .05 | .13 | 2.27 | .024 |
| Age d1† | -.16 | .05 | -.17 | -3.20 | .002 |
| Monthly income d2‡ | -.13 | .06 | -.11 | -2.28 | .024 |
| Monthly income d4‡ | .25 | .11 | .12 | 2.31 | .002 |
| R²=.489 Adj R²=.476 F=35.95 p＜.001 | |||||
논 의
본 연구는 임상간호사의 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식이 직무몰입에 미치는 영향을 파악하여 임상간호사의 직무몰입을 높일 수 있는 중재 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구에서 임상간호사의 직무몰입은 5점 만점에 평균 3.42점으로 나타났다. 이러한 결과는 Kim (2013)의 연구와 동일하였고, Kang과 Kwon (2015)의 연구에서 직무몰입이 평균 3.09점이었던 것보다 높았는데, 본 연구와 Kim (2013)의 연구에서는 종합병원 간호사를 대상으로 하였으나, Kang과 Kwon (2015)의 연구에서는 요양병원 간호사를 대상으로 하였던 것에서 기인하는 차이로 생각된다. 요양병원은 종합병원보다 간호 인력이 적고, 간호실무 외의 행정적 업무를 병행하는 경우가 많은 반면에(Kang & Kwon, 2015), 종합병원은 요양병원에 비하여 업무가 세분화되고 인력의 구성이 많아서(Kim, 2013), 임상간호사가 직무에 더욱 몰입할 수 있는 환경이 주어졌기 때문으로 생각된다.
본 연구에서 임상간호사의 전문직 자아개념은 4점 만점에 평균 2.72점이었다. 이는 임상간호사를 대상으로 한 선행 연구(Kim et al., 2011; Sung et al., 2011; Yeom & Jeon, 2013)와 유사한 결과였다. 하지만, Sung과 Oh (2011)의 연구에서 응급실 간호사의 전문직 자아개념은 2.50점으로 본 연구 대상자의 전문직 자아개념보다 낮게 나타났다. 이러한 차이는 응급실 간호사와 임상 간호사라는 대상자의 차이 때문으로 생각되는데, Sung과 Oh (2011)의 연구에서 언급한 바와 같이 지방병원 응급실은 응급 관리를 하는 환경에서 인식하는 간호업무와 실제 수행되는 간호업무의 차이로 다른 업무를 수행하는 경우가 많은 것에 기인한 것(Sung & Oh, 2011)으로 생각된다.
본 연구에서 임상간호사의 직무과부하는 5점 만점에 평균 3.30점이었다. 이는 비영리 사회복지 기관과 아동보육기관에 근무하는 대상자의 직무과부하가 5점 만점에 2.95점(Kim & Kim, 2015), 국내 31개 기업에 근무하는 직장인의 직무과부하가 5점 만점에 3.09점(Park, 2015)인 것보다 높은 수준으로 임상간호사의 직무과부하가 다른 직업에 종사하는 대상자보다 높은 것으로 생각된다.
본 연구에서 임상간호사의 조직지원인식은 7점 만점에 평균 3.93점으로, Choi (2015)의 연구에서의 평균 4.46점보다 낮은 점수였다. Choi (2015)의 연구는 서울의 상급종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였고, 본 연구는 D시의 상급종합병원과 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하여 자료수집의 장소가 달랐는데, 수도권 병원의 경우 지방 병원보다 높은 임금과 나은 근무환경을 가진 데에서(Lee et al., 2014) 일부 기인한 결과라고 생각된다.
본 연구에서 임상간호사의 직무몰입에 영향을 미치는 요인은 전문직 자아개념, 조직지원인식, 이직의도, 나이, 월수입이었고, 이들 요인은 직무몰입을 47.6% 설명하였다. 특히 전문직 자아개념은 임상간호사의 직무몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인이었다. 선행 연구(Han et al., 2010)에서 전문직에 대한 생각은 직무몰입과 높은 순상관 관계가 있었고, 전문직 자아개념은 직무에 대한 만족에도 큰 영향을 미쳤다(Sung et al., 2011; Sung & Oh, 2011). 전문직 자아개념은 자신을 가치 있게 생각하고(Sung et al., 2011), 긍정적인 태도로 간호를 수행하도록 하기 때문에(Yeom & Jeon, 2013), 직무에 몰두할 수 있도록 한다. 또한 높은 전문직 자아개념은 의료 환경에서 다른 전문인과 조화를 이루면서 직무를 수행하는 간호사에게 필요한 빠른 의사결정 능력과 자율성을 높여주기 때문에(Sung et al., 2011; Sung & Oh, 2011), 자신의 직무를 수행하면서 긍정적으로 결정하여 몰입하도록 돕는 것으로 생각된다. 따라서 높은 전문직 자아개념으로 인한 직무몰입의 향상은 간호의 질 향상에도 기여하므로 전문직 자아개념을 높이기 위해 전문직업적 지식과 가치 및 기술을 향상시키고 자신의 업무에 대한 자신감과 긍정적 자부심을 가질 수 있도록 하는 프로그램의 개발과 적용이 이루어져야 할 것이다.
본 연구에서 임상간호사의 직무몰입에 두 번째로 영향을 미치는 요인은 조직지원인식이었는데, 이는 선행 연구(Kim, 2013)에서 조직지원인식이 직무몰입과 높은 순상관 관계였던 것과 유사한 결과였다. 조직지원인식은 임금과 근로여건 등 물리적인 측면 외에 동료와의 친밀감, 신뢰, 긍정적인 분위기 등 정서적인 측면도 포함한다(Choi, 2015; Kim, 2013). 긍정적인 조직지원인식은 자신의 직무와 조직의 가치를 중요하게 여겨 주어진 업무를 수행하고, 조직의 일에 적극적으로 참여하게 하여 조직의 응집력을 향상시킨다(Kim & Yoon, 2015). 이러한 적극적 참여는 환자의 질적 안녕과 연관된 병원 목표에 도달하도록 하므로, 긍정적인 조직지원인식을 가진 간호사의 업무수행은 대상자에게 양질의 간호를 제공하는 것으로 이어질 수 있다. 따라서 간호사의 조직지원인식으로 인한 직무몰입의 향상을 위하여 병원과 부서 차원에서 간호사에게 근로여건의 개선 및 임금 등의 물리적 지원뿐만 아니라 정서적 지원 또한 이루어져야 한다. 즉 긍정적인 조직의 분위기를 위하여 동료와 친밀감을 향상시키고, 원만한 의사소통을 하도록 돕는 프로그램을 개발하고, 주기적으로 시행하는 등 여러 방면에서의 노력이 이루어진다면 조직원인 간호사는 더욱 긍정적인 조직지원인식을 갖게 될 것이라고 생각된다.
본 연구에서 임상간호사의 이직의도와 월수입 및 나이는 직무몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 여러 선행 연구(Han et al., 2010; Kang & Kwon, 2015; Song, 2014)와 일치하는 결과로 이직의도는 자신의 직무에 대한 전문성, 직무와 조직에 대한 몰입과 관계되며(Han et al., 2010), 자신의 직무에 대한 만족은 이직의도를 감소시키고 직무몰입에 긍정적 영향을 미치므로(Song, 2014), 일에 대해 긍정적인 감정을 갖도록 하여 이직의도를 감소시키고 직무에 대해 몰입하도록 돕는 것이 중요하다. 본 연구에서 월수입이 높을수록 직무몰입의 정도가 높은 것으로 나타났는데, 이는 선행 연구(Song, 2014)와 유사한 결과로 월수입은 직무만족과 직무몰입에 영향을 주는 요인 중 하나이며(Song, 2014), 월수입에 따른 직무만족은 자신의 직무에 대한 몰입도 도왔을 것으로 생각된다. 또한 25세 이상 30세 미만의 나이는 직무몰입에 부적인 영향을 끼치는 것으로 나타났고, 35세 이상인 경우에 35세 미만인 경우보다 직무몰입이 높은 것으로 나타났다. 이는 선행 연구(Kim, 2013; Song, 2014)와 유사한 결과로 나이가 많아질수록 직무에 익숙해져 일에 적응하여 직무몰입이 높은 것으로 생각된다. 그러나 낮은 급여 조건과 적은 나이라고 해서 직무몰입이 낮은 것이 아니라 직무에 대한 긍정적인 생각을 갖도록 하는 조직의 분위기와 여건, 업무에 따른 적절한 보상과 지원이 마련되는 것이 직무에 대한 집중을 높이는 데에 기여한다고 생각되므로, 나이에 따른 경력 단계별 지원 프로그램을 개발하고, 성과에 따른 적절한 격려 및 이직의도를 경감시키기 위한 인사정책이 필요하다.
본 연구에서 임상간호사의 직무몰입에 영향을 미치는 요인은 아니었지만, 직무과부하는 직무몰입과 유의한 상관관계가 있었다. 직무과부하는 육체적, 정신적 스트레스와 소진을 가져오고, 이러한 스트레스와 소진은 이직의도로 이어지므로(Choi, 2013; Sung et al., 2013), 직무에 몰입할 수 없다. 그러나 개인이 직무를 대하는 태도, 조직의 분위기나 심리적, 물질적인 자원 제공은 구성원의 직무과부하를 조절할 수 있는 요인으로 작용한다(Choi, 2013; Yeom & Jeon, 2013). 따라서 임상간호사의 절대적인 직무과부하를 줄이기 위한 근로환경 개선 및 조직적이고 물리적인 지원과 함께 정서적 분위기 변화가 이루어지면 임상간호사의 직무몰입이 향상될 수 있을 것이다.
이와 같이 임상간호사의 직무몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 전문직 자아개념과 조직지원인식이었다. 즉, 임상간호사의 전문직 자아개념과 조직지원인식이 높으면 자신에게 주어진 직무가 많다고 하더라도 직무에 몰입할 수 있다. 따라서 임상간호사의 전문직 자아개념을 확립하기 위해 직무에 대한 지식과 가치를 수립하기 위한 연차별 그리고 단계적인 교육과 지원 프로그램이 필요하며, 조직의 지원에 대해 긍정적인 인식을 갖도록 근로환경의 개선과 함께 지속적인 지지와 격려를 할 수 있는 조직적인 시스템의 마련이 요구된다.
결론 및 제언
본 연구는 임상간호사의 전문직 자아개념, 직무과부하 및 조직지원인식이 직무몰입에 미치는 영향을 파악하여, 직무몰입을 향상시키기 위한 중재 마련의 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 임상간호사의 직무몰입을 높이기 위한 중재를 개발할 때 전문직 자아개념과 조직지원인식을 향상시키고 이직의도를 감소시키기 위한 단계적인 방안을 마련해야 하며, 직무몰입에 영향을 미치는 나이와 월수입 등을 고려한 개별적인 지원을 고려해야 한다. 본 연구결과를 통해 다음과 같이 제언한다. 첫째, 임상간호사의 직무몰입에 대한 연구결과를 일반화하기 위해 지역과 대상자를 확대한 반복 연구를 실시할 것을 제언한다. 둘째, 본 연구 결과를 바탕으로 임상간호사의 직무몰입을 향상시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 효과 검증을 제언한다. 셋째, 임상간호사의 직무몰입에 영향을 주는 다른 요인을 규명하기 위한 확대 연구를 제언한다.
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