This study aimed to investigate clinical nurses’ perception on nursing managerial competencies.
This was a descriptive study. The data were collected from 198 nurse managers who had worked in six general hospitals using a self-reporting questionnaire. Data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, and Importance-Performance Analysis.
Only 32% of the participants had experienced nursing managerial competency training. The mean score for perceived performance of nursing managerial competency was lower than that for perceived importance. There were significant differences in perceived importance, performance, and importance-performance gaps among head, charge, and staff nurses. Importance-performance analysis showed that three of the 30 nursing managerial competencies require further development: staffing, human resources development and education, and nursing standard development competency. There were significant differences in importance-performance gaps according to age, career years in current hospital, work shift, position, nursing delivery system, and nursing managerial competency-education experience.
A training program for developing and improving nursing managerial competencies which is focused on the gaps in importance and performance level is needed for clinical nurses. In addition, it should be considered to improve nursing work conditions such as nursing delivery system and formal appointment in order to increase the performance of nursing managerial competencies.
최근 병원들은 비용절감 노력과 양질의 의료서비스를 확보하여 경쟁력을 제고시키고 보다 높은 성과를 거두기 위하여 병원 조직의 재구축과 관리시스템의 선진화, 인적자원 개발 등을 통하여 의료서비스의 질 향상 노력을 지속해오고 있는 바, 조직구성원의 역량에 대한 높은 관심은 그러한 노력의 일환이라 할 수 있다(
특히 간호부서는 병원인력의 40-50%와 병원 예산의 50-70%를 관리함으로써 병원 운영에 큰 영향을 미치며 병원의 목표 달성과 경쟁력 확보를 위해 매우 중요하다. 또한 간호사의 지식과 기술 및 경험은 개인적 차원 뿐 아니라 병원 조직 전체 역량의 기반이라는 점에서 중요하며, 체계적인 인적자원관리 측면에서 이러한 간호사의 역량에 대하여 가장 큰 영향을 미치는 것은 간호관리자들이다(
역량(competency)이란 특정 역할이나 상황에 대한 필요조건을 충족시키는 능력을 갖춘 것으로(
지금까지 수행된 간호관리 역량 관련 선행 연구들은 관리자의 핵심역량 규명, 관리역량에 대한 수간호사의 자가평가, 수간호사 관리역량에 대한 수간호사 및 주임, 책임 간호사와의 인식 비교, 일반간호사와의 인식(
이에 본 연구는 일 지역 소재 종합병원에서 간호관리 업무를 수행하는 간호사를 대상으로, 간호관리 업무 수행을 위해 요구되는 역량에 대한 중요도 및 수행도 인식과 그 격차 정도를 파악함으로써 간호관리자의 역량 개발 및 강화 교육프로그램 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 수행하였다.
구체적인 연구 목적은 다음과 같다.
간호조직을 관리하는 사람을 말하며 일반적으로 병원조직 내 위계수준에 따라 최고관리자, 중간관리자, 일선관리자를 말한다(
간호관리 상황에서 간호관리 업무를 효과적으로 수행하기 위해 요구되는 지식과 기술, 태도, 감각역량 및 행위 등을 말한다(
본 연구는 관리업무를 수행하고 있는 병원 간호사를 대상으로 간호관리 상황에서 요구되는 세부적인 관리 역량에 대하여 인식하고 있는 중요도와 수행도를 조사하여 간호관리 역량 개발 및 강화 프로그램 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 수행한 서술적 조사연구이다.
제주지역 6개 종합병원에 재직 중인 10년 이상의 경력 간호사로써 근무 부서 단위에서 관리업무를 담당하며 부서를 이끌고 있는 수간호사와 책임간호사, 일반간호사들 중 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여 동의서에 서명하여 자발적으로 연구에 참여한 간호사를 대상으로 하였다.
설문지는 대상 간호사의 일반적 및 직무적 특성(연령, 성별, 결혼상태, 최종 학력, 총 임상경력, 재직 병원 근무경력, 현 근무부서, 근무형태, 병동 근무자인 경우 간호관리료등급, 간호업무분담방법과 간호관리 역량 관련 교육 이수 여부) 11문항, 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도 관련 138문항, 총 149문항으로 구성되었다.
간호관리 역량에 대한 중요도와 수행도는
Management process | Competencies (No. of items) | |
---|---|---|
This study | ||
Planning | Vision building (3) | Vision building (3) |
Planning (6) | Planning (3) | |
Analysis (5) | Analysis (4) | |
Cost management (4) | Budget & fiscal management (4) | |
Decision-making (5) | Decision-making (3) | |
Business model (3) | Business & marketing (4) | |
Marketing (3) | ||
Creativity (3) | Leadership of directing process | |
Organizing | Organizational management (6) | Organizational management (6) |
Innovation (4) | Innovation & change management (5) | |
Change management (4) | ||
Humna resources |
Staffing management (7) | Staffing management (8) |
HR development (6) | HR development & staff education (8) | |
Staff education (6) | ||
Nursing management (3) | ||
Negotiation (3) | Negotiation (3) | |
Directing | Leadership (5) | Leadership (5) |
Exert influence (4) | ||
Professionalism (5) | Professionalism & nursing research (4) | |
Nursing research (3) | ||
Nursing ethics (5) | Nursing ethics & law (5) | |
Interpersonal relationships (5) | Communication & interpersonal relationships (10) | |
Communication (8) | ||
Empathy (3) | ||
Community relationships (3) | Community relationships (2) | |
Cooperation (5) | Cooperation & meditation (5) | |
Meditation (3) | ||
Motivation (4) | Motivation (2) | |
Problem-solving (4) | Problem-solving (5) | |
Conflict management (4) | Conflict management (2) | |
Consumer orientation (5) | Consumer orientation (4) | |
Self-management (6) | Self-management (5) | |
Controlling | Quality improvement (3) | Quality improvement (3) |
Development of nursing standard (3) | Development of nursing standard (3) | |
Nursing (7) | Nursing practice (7) | |
Resource management (4) | Resource management (3) | |
Information management (4) | Information management (7) | |
Accreditation preparation (3) | Accreditation preparation (3) | |
Performance management (6) | Performance management (6) | |
Environment management (3) | Patient safety & infection management (6) | |
Infection management (2) | ||
Patient safety management (3) | ||
Total | 42 competencies (181) | 30 competencies (138) |
CNMC=Classification of Nursing Management Competencies.
본 연구는 제주대학교 생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 수행하였다(JNU-IRB-2016-017). 자료 수집은 간호사의 일반적 특성, 관리역량 교육 관련 특성, 간호관리역량 중요도 및 수행도에 대한 질문으로 구성된 자가보고 설문지를 이용하였다. 설문지를 배포하기 전, 해당 병원 간호부서장에게 본 연구의 목적과 내용을 설명하고 간호부서의 협조를 얻어 설문지를 배포하였다. 대상 간호사들에게 연구의 목적과 내용, 자료의 익명성, 비밀보장 등에 관한 내용이 포함된 동의서를 설문지와 별도로 배포하여 연구 참여에 동의한 대상자들로부터 서면으로 동의서를 작성한 후 설문 작성을 하도록 하였다. 무기명으로 작성한 후 밀봉 가능한 개별봉투에 넣어 타인이 열어 볼 수 없게 입구를 봉한 상태로 각 병원의 간호부를 통해 회수하였다.
수집된 자료는 통계프로그램 PASW 18 version을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준 편차 등 서술적 통계와 t-test, ANOVA, Importance-Performance analysis (IPA)을 하였다. IPA는 경영 분야의 마케팅 관점에서 이용객의 만족도를 파악하기 위한 분석 방법이다(
전체 대상자는 198명으로 일반간호사가 81명(41.1%)으로 가장 많았고, 수간호사 62명(31.5%), 책임간호사는 54명(27.4%)이었다. 전체 대상자의 평균 연령은 40.62세로, 일반간호사와 책임간호사는 30대가 각각의 70.9%, 58.5%로 가장 많았고 수간호사는 40대가 77.0%로 가장 많았다. 대상자의 82.1%는 기혼자로 일반간호사, 책임간호사 및 수간호사 모두 기혼자가 많았다. 교육수준은 전체 대상자 모두 학사학위소지자가 가장 많았으나, 수간호사의 경우는 전문학사 소지자는 없었고 석사학위 이상자도 37.1%를 차지하였다.
현 근무 부서는 투석실과 외래, 검사실 등 기타가 50명(25.5%)으로 가장 많았고, 중환자실, 응급실과 수술실 등 특수부서, 내과계, 외과계, 산소아과계, 내·외과 통합병동 순이었다. 총 임상 경력은 18.02년으로, 수간호사는 20-25년 미만자가 가장 많았고 책임간호사는 15-20년 미만자가, 일반간호사는 15년 미만자가 가장 많았다. 현 병원 경력은 평균 15.16년으로, 수간호사는 20-25년 미만자가 가장 많았고 책임간호사와 일반간호사는 10-15년 미만자가 가장 많았다. 전체 대상자의 50.5%는 비교대 근무자이었고 교대 근무자는 49.5%이었다. 거의 모든 수간호사가 비교대 근무자로 교대근무자가 1명(1.6%)이었던 반면에 책임간호사와 일반간호사의 약 72%는 교대근무자이었다. 전체 대상자들 중 특수 및 기타부서를 제외한 병동 근무자들만(99명, 50.5%)을 대상으로 간호관리료 등급을 살펴본 결과, 수간호사, 책임간호사와 일반간호사 모두 3등급 병동에서 근무하는 경우가 가장 많았으며, 5등급 병동에서 근무하는 대상자는 수간호사의 경우 11.2%인 반면에 책임간호사와 일반간호사는 각각 25.0%, 28.6%으로 나타났다. 또한 병동 근무자들의 52.2%은 기능적 방법과 팀방법을 혼합한 간호업무분담방법을 적용하는 병동에 근무하였으며, 팀간호방법 적용 병동 근무자는 36.7%, 기능적 간호방법 적용 병동 근무자는 11.1%이었다.
간호관리 역량 교육을 이수한 적이 있는 지에 대한 질문에는 전체 대상자의 2.0%만이 간호관리 역량 교육을 받았다고 응답하였으며 수간호사의 경우, 59.3%가 간호관리역량 교육을 받았다고 응답한 반면에 책임간호사와 일반간호사는 각각 33.3%, 8.5%만이 교육을 받았다고 응답하였다(
(N=198)
Characteristics | Categories | Total | Head nurses | Charge nurses | Staff nurses | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
n(%) |
Mean±SD | n(%) |
Mean±SD | n(%) |
Mean±SD | n(%) |
Mean±SD | ||
Age (year) | 30-39 |
92(47.7) |
40.62±5.95 | 5( 8.2) |
45.59±4.75 | 31(58.5) |
39.15±4.43 | 56(70.9) |
37.62±5.03 |
Marital status | Not married |
35(17.9) |
8(13.1) |
11(20.8) |
16(19.8) |
||||
Education | Diploma |
34(17.3) |
- |
7(13.0) |
27(33.3) |
||||
Working unit | Internal medical (IM) unit |
39(19.9) |
12(19.4) |
11(20.4) |
16(20.0) |
||||
Total clinical experience (year) | 10≦ <15 |
66(34.2) |
18.02±5.43 | 4( 6.6) |
23.07±4.38 | 15(28.3) |
17.20±3.84 | 47(59.5) |
14.60±3.95 |
Clinical experience in a current hospital |
<10 |
38(19.7) |
15.16±6.75 | 3( 5.0) |
20.36±5.75 | 8(15.1) |
14.89±5.47 | 27(33.8) |
11.44±5.64 |
Type of work | Non shift |
99(50.3) |
61(98.4) |
15(27.8) |
23(28.4) |
||||
Grade of nursing management fee (grade) |
1 |
8(10.7) |
4(14.8) |
1( 5.0) |
3(10.7) |
||||
Nursing delivery system |
Functional method |
10(11.1) |
5(16.7) |
2( 9.1) |
3( 7.9) |
||||
Nursing managerial competency education | No |
123(68.0) |
24(40.7) |
34(66.7) |
65(91.5) |
*Excluding no responses
†Excluding no responses, n=62
‡Excluding no responses, n=54
§Excluding no responses, n=81
∥Only the nurses who have worked in IM, surgical, mixed, and OBGY & Ped. unit; OBGY & Ped.=Obstetric gynecology & pediatrics
Special unit=Intensive care unit, Emergency room, & Operation room; Others=Artificial kidney unit & Outpatient department.
대상자가 평가한 간호관리역량 중요도는 5점 만점에 평균 4.56점, 최소 4.19점에서 최대 4.76점으로 전체적으로 간호관리역량에 대하여 중요하다고 평가하였다(
(N=198)
Nursing management process / |
Importance (Mean±SD) | Performance (Mean±SD) | |||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Total | Heada | Chargeb | Staffc | F( |
Scheffe | Total | Heada | Chargeb | Staffc | F( |
Scheffe | ||
Planning / | |||||||||||||
Vision building | 4.53±0.65 | 4.81±0.42 | 4.52±0.61 | 4.31±0.74 | 11.17(<.001) | a>b,c | 3.08±0.88 | 3.53±0.97 | 2.99±0.80 | 2.79±0.71 | 14.66(<.001) | a>b,c | |
Planning | 4.54±0.63 | 4.78±0.45 | 4.54±0.61 | 4.34±0.71 | 9.35(<.001) | a>c | 3.11±0.88 | 3.62±0.86 | 2.83±0.78 | 2.89±0.80 | 18.49(<.001) | a>b,c | |
Analysis | 4.32±0.65 | 4.41±0.61 | 4.39±0.63 | 4.21±0.69 | 2.16(.118) | - | 2.80±0.79 | 2.95±0.82 | 2.67±0.77 | 2.76±0.76 | 2.05(.132) | - | |
Budget & Fiscal management | 4.35±0.70 | 4.50±0.62 | 4.42±0.70 | 4.19±0.73 | 3.83(.023) | a>c | 2.73±0.89 | 3.01±0.88 | 2.45±0.83 | 2.71±0.89 | 5.94(.003) | a>b | |
Decision-making | 4.57±0.65 | 4.70±0.50 | 4.63±0.66 | 4.42±0.71 | 3.73(.026) | a>c | 3.27±0.90 | 3.55±0.96 | 3.04±0.91 | 3.21±0.79 | 5.07(.007) | a>b | |
Business model & marketing | 4.34±0.67 | 4.39±0.61 | 4.39±0.70 | 4.27±0.71 | 0.77(.465) | - | 2.98±0.88 | 3.21±0.94 | 2.88±0.82 | 2.83±0.84 | 3.92(.021) | a>c | |
Sub-total | 4.44±0.56 |
4.60±0.43 |
4.48±0.73 |
4.29±0.61 |
5.86(.003) | a>c | 2.99±0.73 |
3.31±0.76 |
2.81±0.69 |
2.86±0.66 |
9.72(<.001) | a>b,c | |
Organizing / | |||||||||||||
Organizational management | 4.61±0.60 | 4.72±0.46 | 4.69±0.53 | 4.47±0.70 | 3.82(.024) | a>c | 3.35±0.78 | 3.78±0.79 | 3.17±0.72 | 3.14±0.68 | 15.99(<.001) | a>b,c | |
Innovation & change management | 4.55±0.60 | 4.67±0.48 | 4.61±0.60 | 4.42±0.67 | 3.50(.032) | a>c | 3.26±0.81 | 3.61±0.92 | 3.05±0.70 | 3.12±0.69 | 9.64(<.001) | a>b,c | |
Sub-total | 4.58±0.57 | 4.69±0.44 | 4.65±0.53 | 4.44±0.66 | 4.04(.019) | a>c | 3.31±0.74 | 3.69±0.82 | 3.11±0.66 | 3.13±0.62 | 14.38(<.001) | a>b,c | |
Human resource management / | |||||||||||||
Staffing management | 4.68±0.54 | 4.79±0.33 | 4.73±0.53 | 4.56±0.65 | 3.66(.028) | a>c | 3.13±0.93 | 3.73±0.86 | 2.77±0.76 | 2.91±0.88 | 23.07(<.001) | a>b,c | |
HR development & staff education | 4.59±0.53 | 4.68±0.46 | 4.66±0.48 | 4.48±0.59 | 3.10(.047) | 3.20±0.81 | 3.59±0.77 | 2.99±0.74 | 3.02±0.78 | 12.17(<.001) | a>b,c | ||
Negotiation | 4.51±0.64 | 4.55±0.61 | 4.59±0.61 | 4.43±0.68 | 1.18(.310) | 3.11±0.88 | 3.40±0.68 | 2.86±0.91 | 3.03±0.92 | 6.47(.002) | a>b,c | ||
Sub-total | 4.60±0.50 |
4.70±0.40 |
4.66±0.48 | 4.49±0.57 |
3.00(.052) | 3.15±0.79 | 3.57±0.68 | 2.87±0.72 | 2.99±0.79 | 15.99(<.001) | a>b,c | ||
Directing / | |||||||||||||
Leadership | 4.67±0.53 | 4.78±0.34 | 4.69±0.51 | 4.56±0.64 | 3.13(.046) | a>c | 3.31±0.80 | 3.65±0.83 | 3.20±0.70 | 3.13±0.78 | 8.58(<.001) | a>b,c | |
Professionalism & nursing research | 4.55±0.56 | 4.59±0.46 | 4.70±0.49 | 4.42±0.63 | 4.56(.012) | a>b | 3.06±0.78 | 3.29±0.73 | 2.93±0.82 | 2.95±0.75 | 4.37(.014) | a>b,c | |
Nursing ethics & law | 4.53±0.58 | 4.62±0.54 | 4.63±0.52 | 4.40±0.64 | 3.82(.024) | 3.13±0.80 | 3.35±0.81 | 3.01±0.81 | 3.02±0.74 | 3.75(.025) | - | ||
Communication & interpersonal |
4.67±0.49 | 4.73±0.40 | 4.76±0.44 | 4.56±0.56 | 3.72(.026) | 3.47±0.78 | 3.98±0.70 | 3.22±0.69 | 3.22±0.69 | 25.15(<.001) | a>b,c | ||
Community relationships | 4.19±0.79 | 4.18±0.79 | 4.37±0.75 | 4.07±0.84 | 2.29(.104) | 2.66±1.01 | 2.97±1.03 | 2.50±0.97 | 2.53±0.98 | 4.31(.015) | a>b,c | ||
Cooperation & meditation | 4.63±0.57 | 4.67±0.47 | 4.68±0.58 | 4.55±0.63 | 1.20(.304) | 3.41±0.89 | 3.84±0.88 | 3.26±0.81 | 3.15±0.81 | 13.13(<.001) | a>b,c | ||
Motivation | 4.65±0.60 | 4.70±0.52 | 4.79±0.49 | 4.51±0.69 | 3.93(.021) | a>b | 3.44±0.88 | 3.87±0.79 | 3.31±0.86 | 3.19±0.85 | 12.60(<.001) | a>b,c | |
Problem-solving | 4.71±0.50 | 4.79±0.41 | 4.74±0.42 | 4.61±0.59 | 2.48(.086) | 3.66±0.81 | 4.09±0.65 | 3.45±0.76 | 3.45±0.82 | 15.51(<.001) | a>b,c | ||
Conflict management | 4.58±0.62 | 4.64±0.58 | 4.63±0.58 | 4.49±0.66 | 1.43(.243) | 3.27±0.90 | 3.54±0.79 | 3.07±0.90 | 3.17±0.95 | 4.68(.010) | a>b | ||
Consumer orientation | 4.73±0.51 | 4.81±0.34 | 4.81±0.41 | 4.61±0.64 | 3.80(.024) | 3.88±0.80 | 4.21±0.69 | 3.78±0.80 | 3.67±0.80 | 8.96(<.001) | a>b,c | ||
Self-management | 4.64±0.48 | 4.65±0.47 | 4.73±0.37 | 4.57±0.55 | 2.02(.136) | 3.37±0.72 | 3.59±0.64 | 3.27±0.72 | 3.26±0.75 | 4.34(.014) | a>c | ||
Sub-total | 4.60±0.47 |
4.65±0.38 | 4.69±0.42 |
4.49±0.55 |
3.75(.025) | 3.33±0.68 | 3.67±0.62 | 3.18±0.63 |
3.16±0.65 | 13.19(<.001) | a>b,c | ||
Controlling / | |||||||||||||
Quality improvement | 4.42±0.65 | 4.39±0.62 | 4.57±0.62 | 4.33±0.68 | 2.23(.110) | 3.21±0.92 | 3.51±0.90 | 3.06±0.95 | 3.07±0.88 | 5.21(.006) | a>b,c | ||
Development of nursing standards | 4.59±0.54 | 4.70±0.50 | 4.65±0.47 | 4.46±0.58 | 4.10(.018) | a>c | 3.12±0.91 | 3.44±0.84 | 2.93±0.89 | 2.99±0.92 | 6.17(.003) | a>b,c | |
Nursing practice | 4.62±0.51 | 4.67±0.46 | 4.66±0.48 | 4.56±0.56 | 1.09(.339) | 3.49±0.74 | 3.75±0.75 | 3.33±0.72 | 3.39±0.70 | 6.10(.003) | a>b,c | ||
Resource management | 4.66±0.53 | 4.82±0.33 | 4.69±0.53 | 4.51±0.61 | 6.20(.002) | a>c | 3.42±1.00 | 4.10±0.84 | 3.09±0.79 | 3.09±0.97 | 27.79(<.001) | a>b,c | |
Patient safety & infection management | 4.76±0.44 | 4.89±0.27 | 4.78±0.43 | 4.65±0.51 | 5.92(.003) | a>c | 3.78±0.78 | 4.29±0.65 | 3.54±0.68 | 3.55±0.74 | 24.36(<.001) | a>b,c | |
Information management | 4.46±0.57 | 4.46±0.57 | 4.58±0.52 | 4.38±0.59 | 1.98(.141) | 3.11±0.75 | 3.35±0.71 | 2.88±0.73 | 3.07±0.75 | 6.26(.002) | a>b | ||
Accreditation preparation | 4.74±0.46 | 4.84±0.35 | 4.80±0.40 | 4.61±0.55 | 5.54(.006) | a>c | 3.72±0.90 | 4.34±0.74 | 3.46±0.78 | 3.40±0.85 | 28.42(<.001) | a>b,c | |
Performance management | 4.55±0.56 | 4.68±0.44 | 4.65±0.49 | 4.38±0.65 | 6.79(.001) | a,b>c | 3.15±1.00 | 3.61±0.99 | 2.89±0.87 | 3.01±0.95 | 12.37(<.001) | a>b,c | |
Sub-total | 4.60±0.44 |
4.68±0.33 | 4.67±0.41 | 4.48±0.50 | 4.83(.009) | a,b>c | 3.37±0.74 |
3.80±0.64 |
3.13±0.64 | 3.20±0.73 |
4.83(.009) | a>b,c | |
Total | 4.56±0.67 | 4.66±0.35 | 4.63±0.45 | 4.44±0.53 | 4.94(.008) | a>c | 3.23±0.68 | 3.61±0.64 | 3.02±0.60 | 3.07±0.64 | 17.15(<.001) | a>b |
*The lowest mean of the nursing management processes
†The highest mean of the nursing management processes
수간호사의 간호관리역량에 대한 중요도는 평균 4.66점으로 가장 높았고, 책임간호사 4.63점, 일반간호사 4.44점 순으로 직위에 따른 간호관리역량에 대한 중요도는 유의한 차이가 있었다(F=4.94,
실제 관리 상황에서 대상자가 관리역량을 수행하고 있다고 응답한 정도는 평균 3.23점으로 보통 이상 수준이었으며, 간호관리과정 하부영역 중 가장 많이 수행하고 있다고 평가한 관리과정은 통제과정으로 평균 3.37점이었고 기획과정의 수행도가 평균 2.99점으로 가장 낮았다(
직위에 따른 간호관리역량에 대한 수행도 또한 유의한 차이가 있었으며, 수간호사가 평균 3.61점으로 가장 높았고 책임간호사가 평균 3.02점으로 가장 낮았다(F=17.15,
대상자의 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도는 각각 평균 4.56점, 3.23점으로, 중요도가 수행도 보다 높았다. 간호관리역량 중요도와 수행도 간의 격차는 평균 1.34점, 범위는 0.85-1.62점으로 중요도-수행도 격차는 대부분 1.00이상이었다(
(N=198)
Nursing management process / |
Total | Head nurses | Charge nurses | Staff nurses | F( |
Scheffe test | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
Mean±SD | Mean±SDa | Mean±SDb | Mean±SDc | ||||
Planning / | |||||||
Vision building | 1.44±1.00 | 1.27±1.02 | 1.53±0.99 | 1.52±0.99 | 1.35(.262) | - | |
Planning | 1.43±1.00 | 1.17±0.92 | 1.72±1.00 | 1.46±1.02 | 4.53(.012) | a<b | |
Analysis | 1.52±0.98 | 1.46±0.94 | 1.72±0.99 | 1.45±1.01 | 1.47(.234) | - | |
Budget & Fiscal management | 1.62±1.13 | 1.49±1.05 | 1.97±1.13 | 1.48±1.15 | 3.62(.029) | - | |
Decision-making | 1.30±0.99 | 1.15±1.03 | 1.59±0.99 | 1.22±0.95 | 3.25(.041) | - | |
Business model & marketing | 1.37±1.03 | 1.18±1.02 | 1.51±1.05 | 1.44±1.02 | 1.80(.169) | - | |
Sub-total | 1.45±0.88 |
1.29±0.84 |
1.67±0.87 | 1.43±0.90 | 2.86(.060) | - | |
Organizing / | |||||||
Organizational management | 1.26±0.89 | 0.94±0.84 | 1.52±0.87 | 1.34±0.90 | 6.82(.001) | a<b,c | |
Innovation & change management | 1.29±0.89 | 1.06±0.92 | 1.56±0.83 | 1.30±0.87 | 4.68(.010) | a<b | |
Sub-total | 1.28±0.84 | 1.00±0.83 | 1.54±0.79 | 1.32±0.83 | 6.34(.002) | a<b | |
Human resource management / | |||||||
Staffing management | 1.55±1.01 | 1.07±0.91 | 1.96±0.85 | 1.65±1.06 | 13.26(<.001) | a<b,c | |
HR development & staff education | 1.40±0.94 | 1.09±0.89 | 1.66±0.85 | 1.46±0.98 | 5.99(.003) | a<b | |
Negotiation | 1.40±1.05 | 1.14±0.75 | 1.73±1.16 | 1.40±1.11 | 4.68(.010) | a<b | |
Sub-total | 1.45±0.91 |
1.13±0.75 | 1.78±0.87 |
1.50±0.96 |
9.03(<.001) | a<b,c | |
Directing / | |||||||
Leadership | 1.35±0.88 | 1.13±0.80 | 1.49±0.85 | 1.43±0.94 | 2.91(.057) | - | |
Professionalism & nursing research | 1.49±0.92 | 1.30±0.76 | 1.77±0.97 | 1.46±0.97 | 3.94(.021) | a<b | |
Nursing ethics & law | 1.40±0.92 | 1.28±0.83 | 1.62±0.88 | 1.37±0.98 | 2.14(.120) | - | |
Communication & interpersonal relationships | 1.20±0.85 | 0.75±0.72 | 1.53±0.77 | 1.34±0.86 | 15.84(<.001) | a<b,c | |
Community relationships | 1.52±1.09 | 1.21±0.92 | 1.87±1.07 | 1.54±1.17 | 5.49(.005) | a<b | |
Cooperation & meditation | 1.22±0.94 | 0.83±0.82 | 1.42±0.87 | 1.40±0.98 | 8.75(<.001) | a<b,c | |
Motivation | 1.21±0.94 | 0.83±0.78 | 1.48±0.93 | 1.32±0.97 | 8.48(<.001) | a<b,c | |
Problem-solving | 1.05±0.86 | 0.70±0.66 | 1.29±0.88 | 1.17±0.89 | 8.76(<.001) | a<b,c | |
Conflict management | 1.31±1.00 | 1.10±0.86 | 1.56±1.03 | 1.31±1.05 | 3.24(.041) | a<b | |
Consumer orientation | 0.85±0.81 | 0.60±0.63 | 1.02±0.86 | 0.93±0.86 | 4.72(.010) | a<b,c | |
Self-management | 1.27±0.82 | 1.06±0.65 | 1.46±0.79 | 1.30±0.93 | 3.52(.032) | a<b | |
Sub-total | 1.27±0.76 | 0.98±0.60 | 1.50±0.73 |
1.33±0.82 | 7.68(.001) | a<b,c | |
Controlling / | |||||||
Quality improvement | 1.21±1.03 | 0.88±0.89 | 1.51±1.10 | 1.27±1.02 | 5.87(.003) | a<b | |
Development of nursing standards | 1.47±0.99 | 1.26±0.87 | 1.72±1.00 | 1.47±1.05 | 3.20(.043) | a<b | |
Nursing practice | 1.14±0.82 | 0.93±0.80 | 1.34±0.83 | 1.17±0.80 | 3.77(.025) | a<b | |
Resource management | 1.24±1.06 | 0.72±0.77 | 1.60±0.96 | 1.43±1.15 | 13.75(<.001) | a<b,c | |
Patient safety & infection management | 0.98±0.75 | 0.60±0.57 | 1.24±0.75 | 1.10±0.77 | 13.73(<.001) | a<b,c | |
Information management | 1.35±0.87 | 1.11±0.81 | 1.70±0.85 | 1.31±0.86 | 7.38(.001) | b>a,c | |
Accreditation preparation | 1.02±0.91 | 0.50±0.74 | 1.35±0.88 | 1.22±0.89 | 18.09(<.001) | a<b,c | |
Performance management | 1.40±1.07 | 1.07±1.02 | 1.86±0.96 | 1.37±1.07 | 8.68(<.001) | b>a,c | |
Sub-total | 1.23±0.78 |
0.88±0.64 |
1.54±0.74 | 1.29±0.82 |
11.70<.001) | a<b,c | |
Total | 1.34±0.77 | 1.05±0.67 | 1.61±0.73 | 1.37±0.81 | 8.24(<.001) | a<b,c |
*The lowest mean of the nursing management processes
†The highest mean of the nursing management processes
직위에 따른 간호관리역량의 중요도-수행도 격차는 유의한 차이가 있었으며(F=8.24,
전체 대상자들의 간호관리역량의 중요도-수행도 격차 분석을 도표로 나타내면
대상자의 일반적 특성에 따른 간호관리역량의 중요도-수행도 간의 격차에 대하여 분석한 결과, 연령(t=5.89,
(N=198)
Characteristics | Categories | I-P | t/F( |
Scheffe test |
---|---|---|---|---|
Mean±SD | ||||
Age (year) | 30-39 | 1.50±0.80a | 5.89(.003) | a>b, c |
40-49 | 1.21±0.71b | |||
≥50 | 0.88±0.52c | |||
Marital status | Not married | 1.28±0.77 | -0.44(.661) | |
Married | 1.35±0.78 | |||
Education | Diploma | 1.39±0.80 | 1.42(.245) | |
Bachelor | 1.37±0.76 | |||
Graduate school | 1.12±0.75 | |||
Work department | Internal medical (IM) unit | 1.25±0.82 | 1.32(.259) | |
Surgical unit | 1.08±0.59 | |||
Mixed unit | 1.68±0.89 | |||
OBGY & Ped. unit | 1.38±0.64 | |||
Special unit | 1.43±0.84 | |||
Others | 1.36±0.78 | |||
Total |
10≦ <15 | 1.47±0.88 | 2.22(.087) | |
15≦ <20 | 1.40±0.65 | |||
20≦ <25 | 1.18±0.72 | |||
≥25 | 1.12±0.70 | |||
Clinical experience |
<10 | 1.44±0.90a | 2.57(.039) | |
10≦ <15 | 1.54±0.84b | |||
15≦ <20 | 1.30±0.55c | |||
20≦ <25 | 1.15±0.69d | |||
≥25 | 1.02±0.68e | |||
Type of work | Non shift | 1.21±0.71 | -2.38(.019) | |
Shift | 1.46±0.81 | |||
Position | Head nurses | 1.05±0.67a | 8.24(<.001) | a<b,c |
Charge nurses | 1.61±0.73b | |||
Staff nurses | 1.37±0.81c | |||
Grade of nursing management fee (grade) |
1 | 1.08±0.45 | 0.33(.858) | |
2 | 1.31±0.89 | |||
3 | 1.21±0.72 | |||
4 | 1.36±0.84 | |||
5 | 1.12±0.62 | |||
Nursing delivery system |
Functional method | 1.34±0.66 | 3.14(.048) | |
Team method | 1.01±0.65 | |||
Functional & team mixed | 1.39±0.72 | |||
Nursing managerial |
No | 1.45±0.79 | 2.66(.009) | |
Yes | 1.13±0.68 |
*Excluding no responses, Only the nurses who have worked in IM, surgical, mixed, and OBGY & Ped. unit (n=75)
†Excluding no responses, Only the nurses who have worked in IM, surgical, mixed, and OBGY & Ped. unit (n=90)
OBGY & Ped.=Obstetric gynecology & pediatrics; Special unit=Intensive care unit, Emergency room, & Operation room; Others=Artificial kidney unit & Outpatient department
I-P=Gap between Importance and performance of nursing managerial competency
본 연구결과, 대상자들은 간호관리역량 모든 항목에 대하여 중요하다고 인식하고 있었으며 직위에 따라 차이가 있었는데, 특히 수간호사가 일반간호사 보다 간호관리역량에 대한 중요도 인식이 높았다. 직위별 관리역량 인식을 비교한 선행 연구 대부분이 수간호사의 관리역량에 초점을 둔 반면에(
한편 선행연구와 유사한 수준이었던 간호관리역량의 중요도와는 달리 실제 관리상황에서의 간호관리역량에 대한 수행도 인식은 광역자치단체 종합병원 수간호사 대상 연구(
하부영역 내 수행도가 낮은 간호관리역량으로는 분석, 예산 및 재정, 경영 및 마케팅 역량 등 기획과정에 집중되어 있었던 바, 이러한 간호관리역량들은 중요도 또한 낮았다. 이처럼 중요도가 높았던 간호관리역량은 수행도 또한 높은 반면에 중요도가 낮았던 간호관리역량의 경우 수행도 또한 상대적으로 낮은 역량들이었음을 고려하면, 간호관리자의 간호관리역량 수행도를 높이기 위해서는 직위에 따른 관리역량에 대한 중요도와 수행도의 차이와 각 관리역량에 대한 중요성에 대한 인식 개선이 필요할 것으로 생각된다.
간호관리역량의 중요도-수행도 간의 격차 분석 결과, 모든 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도 간에는 유의한 차이가 있었다. 이는 간호관리자의 관리역량의 중요도가 수행도 보다 높으며 중요도와 수행도 간의 격차가 존재한다고 보고하였던 선행 연구들과 일치된 결과로(
관리과정별 간호관리역량의 중요도와 발휘도 정도는
대상자의 일반적 특성에 따른 중요도-수행도 간 격차 차이 분석 결과, 30대 연령군, 일반간호사 및 책임간호사, 교대근무자, 간호관리역량 교육을 받지 않은 간호사가가 그렇지 않은 간호사에 비하여 중요도-수행도 간의 격차가 더 컸다. 또한 사후검정결과 유의한 차이는 없었으나 현병원경력이 10년이상 15년 미만 간호사와 10년 미만의 경력자의 격차가 더 컸다. 중요도-수행도 간의 격차는 그 정도가 클수록 중요하다고 인식하고는 있으나 실제 업무에서는 제대로 수행되고 있지 않음을 시사하는 것으로 이는 신입수간호사들의 관리역량 발휘 정도가 낮음을 보고한
또한 직위에 따라 격차의 차이가 있었던 바, 특히 수간호사의 격차가 상대적으로 가장 적고 책임간호사가 가장 컸으며, 병동근무자의 경우, 기능적 간호방법이나 혼합된 간호전달체계 보다는 팀간호방법을 적용하는 간호단위 근무자의 격차가 상대적으로 적었다. 이는 간호관리자의 역량 개발을 위한 스스로의 노력도 중요하나 병원과 간호협회 차원의 간호업무환경 개선과 인적자원개발 프로그램을 필요하다는
본 연구에서 집중개발이 요구되는 관리역량은 인사관리역량와 인적자원개발과 교육역량과 간호표준개발역량으로 나타났다. 이 같은 결과는 집중적인 개발이 요구되는 역량이 인적자원관리과정과 통제과정에 집중되어 나타남을 보고한
본 연구는 간호단위 관리자인 수간호사이외에 공식적인 관리자로써의 보직을 맡고 있지 않으나 간호단위를 이끌며 관리업무와 직접적인 환자간호를 함께 수행하고 있는 책임간호사와 일반간호사의 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도를 탐색하여 간호관리자의 역량 개발 및 강화를 위해서는 종합적이고 장기적인 관점에서 예비관리자의 성장 잠재력을 고려하여 관리역량 강화를 위한 접근이 필요함을 확인한 연구라는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 일개 지역의 종합병원 간호사를 대상으로 편의표집 하였으므로 연구 결과를 일반화 하는데 제한점이 있다.
본 연구는 병원 간호관리자의 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도, 그 격차를 분석하여 간호관리역량 강화 교육프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하기 위하여 수행되었다. 연구 결과, 대상자의 32%만이 간호관리역량 교육을 이수하였으며, 전체적으로 간호역량에 대한 중요도는 높았던 반면에 수행도는 낮았으며 중요도-수행도 간의 격차가 있었으며, 수간호사와 책임간호사, 일반간호사의 간호관리역량 중요도와 수행도, 중요도-수행도 격차 모두 차이가 있었다. 중요도-수행도 격차는 임상경력이 낮거나 수간호사 보직에 있지 않는 간호사, 교대근무자가 상대적으로 높았으며, 특히 간호관리역량 교육 이수 여부에 따른 차이가 있었다. 따라서 이를 토대로 간호관리역량 격차 정도가 큰 항목들을 고려하여 관리자로서의 역량을 향상시킬 수 있는 교육프로그램 개발이 필요하다. 또한 이와 함께 관리자들이 관리역량을 발휘할 수 있도록 적정한 병상 수나 간호인력 배치, 공식적인 관리자 보직 부여 등 조직 차원의 수준에서의 환경 마련이 요구된다. 이를 토대로 다음을 제언한다. 우수한 간호관리자의 역량 개발을 위해서는 장기적인 관점에서 조직구성원들이 공식적인 관리자로 승진하기 이전부터 예비 간호관리자를 위한 역량 강화 프로그램 개발이 필요하며, 따라서 실무에서 간호사가 관리역량을 발휘하지 못하는 원인에 대한 분석 연구와 직위별 중요도-수행도 간의 격차 정도가 큰 항목들을 고려하여 단계적인 간호관리자의 관리역량 개발‧강화 프로그램 개발‧적용 연구를 제언한다. 또한 추후 간호관리역량 측정도구의 타당도와 그 적용성을 평가하는 연구가 필요하다.
American Organization of Nurse Executives. (2015).
Baek, H. J. (2004).
Byeon, H. S., & Jang, K. S. (2000). A study on the nursing managerial competency of head nurses in the general hospitals.
Chase, L. K. (1994). Nurse manager competencies.
Chase, L. K. (2010). Nurse manager competencies. Retrieved March 2, 2017, from University of Iowa, Iowa Research Online Web site:
Ham, H. M. (2002).
Jang, K. S. (2000).
Jang, K. S. (2001). Nursing management innovation and head nurses’ role development for competitive nursing organization.
Jung, M. S., Kang, S. J., Kim, D. H., Kim, M. J., Kim, B. Y., Kim, S. Y., et al. (2016). Nursing management (2nd ed.). Seoul: Hyunmoonsa.
Kang, G. S., & Kim, J. H. (2014). The effects of self-efficacy and collective efficacy on job satisfaction and organizational commitment of nurses.
Kim, I. S., Lee, M. H., Ha, N. S., Jang, K. S., Hong, Y. M., Lee, T. H., et al. (2003). New nursing management (2nd. ed.). Seoul: Hyunmoonsa.
Kim, J. H., Hyun, M. Y., Kim, Y. S., Kim, J. S., Nam, S. O., Song, M. S., et al. (2010). Psycho-social well-being, health perception and behavior among clinical nurses.
Kim, H. S. (2011).
Kim, M. S. (2016).
Kim, S. Y., & Kim, J. K. (2016). A study on the classification of nursing management competencies and development of related behavioral indicators in hospitals.
Kim, Y. S., Eo, Y. S., & Lee, N. Y. (2014). Effects of head nurses’ managerial competencies and professional nurse autonomy in nursing performance.
Ko, J. S. (2003).
Lee, S. M. (1997). An analysis of nursing managerial competencies: Military hospital head nurses.
Lee, T. H., Kim, I. S., Kim, E. H., Jung, J., & Kang, K. H. (2006). Educational need of nursing managerial competency in the hospitals.
Marquis, B. L., & Huston, C. (2012).
Martilla, J., & James, J. C. (1977). Importance-performance analysis.
Ministry of Health & Welfare and Korean Institute for Healthcare Accreditation (2016).
Scobe, K. B., & Russell, G. (2003). Vision 2020, part I: Profile of the future nurse leader: A key role in clinical outcomes.
Sullivan, J., Bretschneider, J., & McCausland, M. P. (2003). Desinging a leadership development program for nurse manager.